Les générations X, Y et Z ne veulent plus d’évaluation annuelle

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De nombreuses entreprises emploient des collaborateurs issus de quatre générations différentes. Chacun d’eux a ses propres préférences, habitudes et souhaits. Normal qu’ils veuillent être évalués d’une manière différente !

Un employé de 26 ans ne communique pas de la même façon qu’un collaborateur de 56 ans. « Ainsi, je me suis rendue compte que dans notre entreprise, on adapte son langage à la génération à laquelle on s’adresse », déclare Frédérique Bruggeman, Managing Director de Robert Half Belux. Cela vaut également pour les évaluations, ou les entretiens fonctionnels comme préfère les appeler le spécialiste du recrutement.

Les différences entre les quatre générations

Quelles sont les préférences des quatre générations en matière d’évaluation ?

  • Les baby-boomers n’ont pas besoin d’entretiens fonctionnels réguliers. Ils ne veulent pas être constamment évalués et corrigés. Ils savent dans quelle direction ils doivent aller et attendent qu’on leur ouvre la voie.
  •  La génération X, née entre 1965 et 1977, demande plus de feedback. En dépit de leur expérience, les X apprécient de se concerter sur une base hebdomadaire, de parcourir les projets et de discuter de leur travail. Une certaine liberté est importante, en connaissance des règles du jeu.
  • La génération Y, née entre 1978 en 1989, demande beaucoup de feedback. Les Y apprécient de se mettre autour d’une table avec leur patron. Ou mieux encore, de se consulter brièvement sans se réunir formellement autour d’une table. Ils sont très axés sur le travail d’équipe et veulent obtenir des résultats en équipe.
  • La génération Z, née entre 1990 et 2010, est en constante interaction avec des collègues et des dirigeants expérimentés. Les Z aiment poser beaucoup de questions. Ils correspondent parfaitement à l’époque actuelle. Ils sont très axés sur la technologie et ont constamment besoin de changement.

« Chaque entreprise doit elle-même trouver ce qui fonctionne au sein de sa culture et de son personnel », déclare Frédérique Bruggeman. « Cela a de manière générale été révélé grâce aux interviews RH classiques que nous connaissons les sociétés hiérarchiques. Mais nous opérons aujourd’hui dans des structures ouvertes et horizontales au sein desquelles s’applique une méthode d’évaluation différente. »

Abordez toujours…

Lors d’un entretien, il est toujours intéressant d’inclure ces trois sujets :

1. Les points de croissance selon la manière dont le travail est réalisé actuellement.
2. Les objectifs et la manière de les atteindre.
3. À l’aide de quels outils et supports.

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